Su pasión por la sostenibilidad impulsa sus decisiones , pero a veces le cuesta delegar. Reconocer esto le ayuda a buscar oportunidades de crecimiento. Sus perspectivas brindan una visión holística de su liderazgo. Afecta el éxito del liderazgo. Ajustan las estrategias según el contexto. planes de desarrollo de liderazgo :.

Recuerde, el liderazgo es un viaje continuo. Acepte la retroalimentación, adáptese e inspire cambios positivos dentro de su organización sin fines de lucro. El faro se mantiene erguido y su faro atraviesa la oscuridad y guía a los barcos hacia un lugar seguro.

De manera similar, una visión bien elaborada actúa como faro para una organización. proporciona claridad , dirección y propósito.

No se trata sólo de mejoras incrementales; se trata de alcanzar las estrellas. Consideremos la visión de SpaceX de hacer de la humanidad una especie multiplanetaria. El audaz objetivo de elon musk inspira innovación y une a su equipo.

Surge de aspiraciones colectivas. Involucre a su equipo en el diálogo. Sus aportaciones enriquecen la visión. Por ejemplo, una organización sin fines de lucro que trabaje en la conservación del medio ambiente podría imaginar un mundo donde todos los niños respiren aire limpio.

Esta alineación fomenta el compromiso. Consideremos el discurso "Tengo un sueño" de Martin Luther King Jr. Sus palabras transportaron a los oyentes a un futuro donde prevalecería la igualdad. Los líderes deben evocar emociones a través de la narración. Los niños ríen, los mayores comparten historias y los productos frescos alimentan a las familias.

Ese es nuestro visión: un vecindario próspero y conectado". utilice el marco SMART específico, mensurable, alcanzable, relevante, con plazos determinados. Revise y perfeccione el suyo con regularidad. A medida que aprendas, ajusta las velas. Nokia, que alguna vez fue un gigante de la telefonía móvil, no logró adaptar su visión a la era de los teléfonos inteligentes.

No seas un Nokia. El catalizador del salto cuántico :. Considere la visión de Apple al lanzar el iPhone: "Un dispositivo revolucionario que lo cambia todo". Semejante audacia perturba las industrias. Kodak se aferró a la fotografía cinematográfica y se perdió la revolución digital.

Una visión transformadora requiere una asunción de riesgos calculada. En resumen, establecer una visión para la transformación implica tejer sueños, alinear valores, contar historias cautivadoras y fundamentar las aspiraciones en pasos prácticos. Como líderes, debemos adoptar tanto el pincel del artista como la brújula del estratega.

Así que deja que tu visión sea el faro que guíe tu barco hacia horizontes inexplorados. Tienes que ser muy valiente, muy pionero, tienes que atreverte a crear tu propia marca. En el mundo actual que cambia rápidamente , las organizaciones enfrentan desafíos sin precedentes.

La capacidad de innovar y adaptarse ya no es un lujo; es una necesidad. Como líderes, desempeñamos un papel crucial en la configuración de la cultura de nuestras organizaciones.

Crear un entorno que fomente la innovación y fomente la adaptabilidad es esencial para el éxito a largo plazo. Aquí profundizamos en los aspectos multifacéticos de la construcción de dicha cultura. A partir de conocimientos desde diversas perspectivas, exploramos cómo los líderes pueden cultivar una mentalidad innovadora y adaptable dentro de sus equipos y organizaciones.

adopte una mentalidad de crecimiento :. Los líderes que encarnan esta mentalidad alientan a sus equipos a ver los desafíos como oportunidades de crecimiento. En lugar de entrar en pánico, un líder orientado al crecimiento podría ver esto como una oportunidad para explorar nuevas estrategias de recaudación de fondos , interactuar con los donantes de manera diferente y aprender de los reveses.

Los líderes deben crear un espacio seguro para probar nuevas ideas, incluso si no siempre tienen éxito. Esta libertad ha dado lugar a innovaciones revolucionarias como Gmail y Google Maps.

Fomentar la colaboración entre departamentos y disciplinas. A menudo surgen nuevas perspectivas cuando se cruzan diferentes mentes. Cuando los proyectos no salen según lo planeado , celebre el esfuerzo y las lecciones aprendidas.

En lugar de culpar a los individuos, el líder reconoce el aprendizaje colectivo y ajusta la estrategia en consecuencia. Proporcione recursos para el aprendizaje :. Ya sean talleres, conferencias o cursos en línea, asegúrese de que su equipo tenga acceso a los recursos.

Demostrar curiosidad, adaptabilidad y voluntad de aprender. fomentar la seguridad psicológica:. Incluso las ideas aparentemente descabelladas pueden generar soluciones innovadoras.

manténgase conectado con las tendencias externas:. Adapte sus estrategias en consecuencia. Ya sea a través de premios formales o agradecimientos informales, muestre su agradecimiento. iterar y pivotar :. A veces las mejores innovaciones surgen de cambios inesperados. En resumen, construir una cultura de innovación y adaptabilidad requiere liderazgo intencional, compromiso con el aprendizaje y voluntad de aceptar el cambio.

Mientras navegamos por las complejidades de la transformación del liderazgo , recordemos que nuestra capacidad de evolucionar impacta directamente el éxito y el impacto de nuestras organizaciones sin fines de lucro.

Mi lado creativo es identificar a todas estas personas creativas innovadoras que tienen grandes ideas, ya sea moda, tecnología o una nueva herramienta para mejorarnos a nosotros mismos. empoderar y desarrollar a su equipo es un aspecto fundamental de un liderazgo eficaz. Como líder, su función va más allá de la mera gestión de tareas y supervisión de operaciones.

Implica fomentar el crecimiento y el potencial de los miembros de su equipo, fomentar un entorno de colaboración y permitirles prosperar. En esta sección, exploraremos varias estrategias y conocimientos sobre cómo empoderar y desarrollar su equipo.

Esta mentalidad enfatiza el aprendizaje continuo, la resiliencia y la adaptabilidad. Cuando los miembros del equipo creen que sus habilidades pueden desarrollarse mediante el esfuerzo y el aprendizaje, es más probable que acepten los desafíos y busquen oportunidades de crecimiento.

Analice qué salió mal, identifique lecciones y aplique esos conocimientos a proyectos futuros. Confía responsabilidades a los miembros de tu equipo y dales autonomía para tomar decisiones dentro de sus funciones. Proporcione pautas y expectativas claras , pero permítales la libertad de ejecutar sus tareas.

Proporcione objetivos y expectativas claros :. Asegúrese de que todos comprendan sus objetivos individuales y colectivos. comunicar estos objetivos de forma transparente al equipo. Reconocer y apreciar las diversas perspectivas. proporcionar recursos , programas de capacitación y oportunidades de tutoría.

Invite a oradores invitados o expertos de la industria a compartir ideas con su equipo. reconocer y celebrar los logros :.

Al mismo tiempo, el Liderazgo transformacional tiene una influencia directa significativa en la EE11 Esfuerzo extra con un Coeficiente Beta Estandarizado de 0. En el perfil de liderazgo de los directivos investigados destacan en primer lugar sub-escalas transformacionales como son: Estimulación intelectual, Influencia idealizada Conducta , Influencia idealizada Atributo y Consideración individual.

También se preocupan por mostrar el ejemplo con su conducta para lograr el esfuerzo extra. Además toman en cuenta al personal de manera diferenciada de acuerdo a las necesidades de cada uno. El liderazgo ha sido un concepto que ha captado la atención de académicos e investigadores por ser de gran importancia en la competitividad organizacional.

Autores como Hax y Matfluf observaron que en un entorno globalizado de competitividad creciente, el éxito de la gestión empresarial depende del liderazgo y del involucramiento de los ejecutivos responsables en la generación de resultados y de su capacidad de promover condiciones de aprendizaje e innovación, lo cual coincide con esta investigación, justificando que en el contexto organizacional, el liderazgo ha sido considerado como una fuerza que es determinante en la sobrevivencia y crecimiento de la empresa.

Para algunos autores, el liderazgo es la clave de un mejor desempeño organizacional Avolio et al. En segundo término están sub-escalas transformacionales y transaccionales respectivamente como son: la inspiración motivacional que les ayuda para orientar el interés de sus subordinados en algo significativo para ellos en el trabajo.

También están supervisando activamente la actuación hacia la efectividad. Por último, en su perfil se orientan a la satisfacción, el premio contingente y la armonía en su equipo de trabajo.

Es importante hacer notar que el Laissez Faire y la Administración por excepción pasivo están presentes en último término de su perfil. El liderazgo transformacional desarrolla en los seguidores su potencial total y mejora los sistemas de valores y motivación del equipo.

Este tipo de liderazgo motiva a los seguidores a trabajar unidos, cambiar sus metas y creencias y buscar más allá de sus intereses personales para conseguir los intereses organizacionales. Existen coeficientes de correlación más altos entre sub-escalas de liderazgo transformacional en comparación con las transaccionales, con variables de resultado.

Lo anterior permite comprender que si los directivos emplean la mayor parte del tiempo sus estilos transformacionales, tendrán mayor impacto o influencia en las variables de resultado de sus trabajadores inmediatos o seguidores.

Fue interesante que con ese perfil la variable de estado civil resultó importante. Por lo que respecta a diferencias significativas del perfil de liderazgo con respecto al estado civil de los directivos; se encontraron solo dos diferencias significativas en la Influencia idealizada Atributo donde los solteros obtuvieron una puntuación media mayor que los casados.

Pudiendo preocuparse más por su presencia física y su estilo como directivos, en comparación con los casados. De la misma forma, los solteros obtuvieron mayor puntuación media que los casados en el Esfuerzo extra.

El uso del modelamiento de ecuaciones estructurales permitió identificar un modelo causal del perfil de liderazgo hacia variables de resultado como sigue: el Liderazgo transformacional influye directamente en la Efectividad con un coeficiente beta estandarizado de 0.

La Efectividad influye directamente en la Satisfacción con un coeficiente beta estandarizado de 0. Posteriormente, la Satisfacción influye directamente en el Esfuerzo extra con un coeficiente beta estandarizado de 0. Definitivamente esta comparación abona al conocimiento teórico sobre las dudas que pudieran tenerse sobre la preferencia de liderazgo para una empresa de entretenimiento en México: sin duda debe recomendarse buscar liderazgos transformacionales.

Se recomienda la aplicación de la escala de Liderazgo Transformacional junto con la escala de Bandura que mide eficacia organizacional en una forma longitudinal, para aplicar antes y después de una intervención donde se mejoren las condiciones del liderazgo una vez detectadas las áreas de oportunidad a trabajar con el fin de continuar fortaleciendo el modelo obtenido como el mismo Bass lo recomienda Bass, Anderson, G.

Leadership, participatory democratic. Encyclopedia of Activism and Social Justice, p. Avolio, Zhu, Koh, y Bhatia Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance.

Journal of Organizational Behavior, 25, Bandura, A. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84 2 , Bass, B. Comment: Transformational leadership.

Looking at other possible antecedents and consequences. Journal of Management Inquiry, 4, Third edition. New York: The Free Press. Improving organizational effectiveness through transformational Leadership.

CA: Sage Thousand Oaks. Two decades of research and development on transformational leadership. Bartram, T.

The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leaders: The mediating effects of empowerment and trust in the leader.

Bennets, El liderazgo transformacional y la evaluación de programas académicos universitarios en México. Educar 40, págs. Burns, J. Bycio, P. Further assessment of Bass's conceptualization of transactional and transformational leadership.

Journal of Applied Psychology, 80, Dionne S. Transformational leadership and team performance. Journal of Organizational Change Management, 17 2 , Figueroa, C.

Friedman, A. Beyond mediocrity: Transformational leadership within a transactional framework. International Journal of Leadership in Education, 7 3 , Gelis Zvi D.

Social work perceptions of transformational and transactional leadership in health care. Hair, F. Multivariate data analysis with readings. London: Prentice-Hall. Den Hartog, D. and Koopman, P. Transactional versus transformational leadership: An analysis of the MLQ, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70 1 , Hax, A.

y Majluf, N. Gestión de Empresa con una Visión Estratégica; Editorial Dolmen, Chile. Howell, J. Transformational leadership, transactional leadership, locus of control and support for innovation: Key predictors of consolidated-business unit performance. Journal of Applied Psychology, 78, Ismail, A.

An empirical study of the relationship between transformational leadership, empowerment and organizational commitment. This paper was published in the proceeding of 2nd Knowledge Management International Conference KMICe , May , , Primula Beach Hotel, Northern University of Malaysia UUM , Malaysia.

Kerlinger, F. México: McGraw-Hill Interamericana Editores. Korkmaz, M. The effects of leadership style on organizational health. Educational Research Quarterly, 30 3 , Techtonic States.

Alimentos y Bebidas. El sector de alimentos y bebidas enfrenta grandes desafíos. En este contexto es necesario iniciar procesos para mejorar la productividad e impulsar la innovación. Bancos y Aseguradoras. La industria de bancos, aseguradoras y entidades financieras se encuentra en plena revolución a escala mundial, producto de la nueva ola de transformaciones tecnológicas.

Comercialización y Retail. En BDO desempeñamos un papel de liderazgo en el sector retail: trabajamos con muchas de las marcas más grandes de la industria y entendemos los desafíos y los problemas que enfrentan nuestros clientes. Energía y Recursos Naturales.

El sector energético es uno de los sectores clave de nuestra economía. Al peso específico que representa en términos económicos, se suma la creciente preocupación por el medio ambiente. Hotelería y Entretenimiento. Las industrias de hotelería, turismo y entretenimiento abarcan una amplia gama de negocios con aspectos en común.

A nivel mundial y en contextos normales, están entre las que exhiben mayor dinamismo. Indumentaria y Textil.

En Argentina, la industria está caracterizada por el predominio de micro, pequeñas y medianas empresas en el segmento textil, pero también en la concentración en hilados de algodón y fibras sintéticas.

BDO es líder en asesoramiento al sector farmacéutico y químico. Tenemos un equipo de expertos dedicados a la oferta de una completa gama de servicios integrados. Porque tenemos sólidas credenciales y conocimiento del sector, les permitimos abordar adecuadamente sus desafíos y capitalizar nuevas oportunidades.

ONGs Y ENLs.

El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores

Liderazgo y Transformación Personal en la Industria del Entretenimiento - La transformación del liderazgo es un aspecto crucial del crecimiento personal y organizacional. Implica el proceso de evolucionar como El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores

c Delegar las iniciativas digitales, pero manteniendo siempre el control: es importante asignar recursos de tiempo completo a las iniciativas digitales, sobre todo en aquellas compañías donde la prioridad es precisamente la transformación y no el negocio día a día.

El líder siempre debe mantener el control de lo que está sucediendo. No basta con reuniones de estatus, es importante siempre estar en control de cómo avanza el proyecto. A medida que la visión de la transformación se hace más ambiciosa, un líder puede encontrarse con una gran brecha entre la transformación y la preparación de la organización para alcanzarla.

En esta situación, cuando las ambiciones digitales son altas, pero la preparación de la organización para la transformación es baja, hay que tener en cuenta cinco elementos claves que se desprenden del estudio:. a Crear y contar una historia convincente. Como líder es importante enfocar el cambio más allá de la tecnología y transmitirlo con mensajes potentes y coherentes que lleven a la organización a lo largo del viaje.

b Alinear los incentivos de los colaboradores con la transformación digital. Si se les solicita a los colaboradores que adopten la transformación digital nuevas tecnologías y nuevas formas de pensar , pero se les sigue midiendo y recompensando de la misma manera, es probable que no se produzcan grandes cambios en su comportamiento y sus prioridades.

c Aceptar las debilidades expuestas por el viaje digital, y estar dispuesto a aceptar un poco de dolor y fracaso en el corto plazo a cambio de ganancias a largo plazo.

La digitalización y la transformación digital pueden poner de manifiesto puntos débiles internos que los líderes deben reconocer y abordar de forma práctica y franca. La clave es escuchar y pensar de forma crítica. d Flexibilidad estratégica para que la organización tome la transformación digital en múltiples direcciones en el futuro.

Los cambios digitales innovan, irrumpen y evolucionan, lo que hace difícil determinar una dirección estratégica única. Es imperante contar con una flexibilidad estratégica que permita tomar diferentes rumbos en el futuro cercano.

Promover desde el liderazgo una cultura enfocada a la evolución y al cambio, ayudará en la transformación digital de la empresa. e Los verdaderos líderes se aseguran que los cambios que promueven perduren más allá de su mandato.

Planifique la sucesión, la transformación digital permite que los resultados de largo plazo se mantengan. A medida que las organizaciones se vuelven más maduras en temas digitales, es necesario que sus líderes dirijan la estrategia de forma conjunta.

La transformación digital es transversal y un cambio afecta diferentes áreas de la compañía. Como líder, promueva la constante revisión de la estrategia digital. Trabaje con la alta dirección para buscar continuamente oportunidades de innovación, crecimiento y disrupción.

Aunque la transformación digital es un imperativo para prácticamente todas las empresas hoy en día, y aunque existen múltiples formas de hacerlo, la única constante es la importancia de involucrar a los líderes de forma directa. Los líderes deben de reservar espacio y tiempo para enfocarse en estos temas y el tiempo es un activo muy difícil de encontrar en estos días.

En un mundo impulsado por la tecnología digital y la innovación, donde la mayoría de las transformaciones empresariales no son posibles sin la transformación digital, las iniciativas digitales son simplemente demasiado importantes para delegarlas. Debido a su gran relevancia en esta transformación digital, el liderazgo deberá realizar ajustes, planear acciones y equiparse con un mindset innovador para impulsar la adopción de tecnologías y guiar a las organizaciones hacia el éxito en un nuevo contexto altamente influenciado por la tecnología y la innovación.

A continuación se presentan tres elementos clave a tener en cuenta para fomentar un liderazgo en pro de la innovación en las empresas:. Los líderes de innovación deben poseer capacidades de pensamiento visionario, que les permitan prever oportunidades y retos a medida que exploran las tendencias que impulsan su industria al futuro.

Al establecer objetivos de innovación y alinear su visión con los objetivos estratégicos de la organización, podrán encaminar a sus colaboradores en la ruta de la innovación. Este proceso de digitalización, innovación y adopción tecnológica requiere un período de alfabetización digital y procesos de toma de decisiones basados en datos que inician desde el liderazgo.

Vea además: El papel del liderazgo en la innovación empresarial. Los líderes también necesitan un conocimiento sólido de herramientas digitales, análisis de datos y tecnologías emergentes para poder contar con una fluidez que permita aprovechar la tecnología con eficacia, tomar decisiones acertadas e identificar oportunidades para optimizar la propuesta de valor, crecimiento y sostenibilidad de la organización.

Los líderes desempeñan un papel fundamental a la hora de fomentar una cultura de innovación y experimentación. Es su responsabilidad crear un entorno en el que se permita y se fomente desafiar viejas prácticas y experimentar con nuevas ideas para aprender de los errores.

Esta nueva mirada estratégica promueve una cultura abierta que permite a los empleados pensar de forma creativa, fomentando un ambiente en el que la adopción de nuevas tecnologías se produce de manera ágil y decisiva. Cuando los líderes promueven la innovación, no sólo impulsan los avances tecnológicos, sino que también cosechan los beneficios de una plantilla de colaboradores que se adapta continuamente y prospera en un panorama en rápida evolución.

Es primordial que los líderes se aseguren de que sus organizaciones están equipadas con los recursos, el apoyo y la formación esenciales para navegar con éxito las complejidades de la transformación digital. Esto implica realizar inversiones estratégicas en tecnología e infraestructura para sentar las bases de la adopción y adaptación tecnológica.

Y ese tiempo muchas veces lo capitalizamos a través del pragmatismo que nos brinda la agilidad aplicada en nuestras estrategias. Habitualmente asociamos, por definición, a la agilidad con la velocidad. Sin embargo, agilidad es hacer, con menos planes y más acción, sin temor a equivocarnos.

En este entono de acción, muchas características de las organizaciones se han transformado, encontrando los lideres un papel fundamental a desarrollar en el éxito de los proyectos. Como vemos, a las personas afecta directamente nuestro modelo de gestión y liderazgo. El líder ágil aprende continuamente, comparte información, incluye a todos y trabaja por un crecimiento a largo plazo.

La transformación es continua. Una verdadera transformación se enfoca en las personas y en su proceso hacia el cambio. En el desarrollo de este paradigma de liderazgo y agilidad, los equipos de trabajo son acompañados, motivados a ser capaces de transformar interrogantes en acciones y bloqueantes en objetivos.

Promover la estimulación intelectual, buscando nuevas formas de actuar para lograr nuevos resultados y un crecimiento a largo plazo. Oficinas Equipo Novedades Carreras en English es Spanish Contactanos. Auditoría y Aseguramiento. Impuestos y Legales. Asegurando nuestra identidad digital.

Enfocados en la sostenibilidad. Techtonic States. Alimentos y Bebidas. El sector de alimentos y bebidas enfrenta grandes desafíos.

En este contexto es necesario iniciar procesos para mejorar la productividad e impulsar la innovación. Bancos y Aseguradoras.

Liderazgo Ágil: La transformación y el crecimiento de nuestras acciones · Empoderamiento --> Fomentan el trabajo en equipo y su habilidad por La transformación está cambiando el papel de los líderes y este cambio trae consigo 4 tareas fundamentales con la mentalidad digital como base El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se centra en inspirar y motivar a los empleados para que alcancen su máximo: Liderazgo y Transformación Personal en la Industria del Entretenimiento

DBS transformó Transforjación negocio y generó un impacto Liiderazgo. Métodos de apuestas Transforkación lo que realmente importa : impacto, Indushria y Lideraago con su misión. Entretejimiento una perspectiva de liderazgo, esto requiere los siguientes componentes:. Si Entrenamiento al aire libre esto sigue siendo necesario —las organizaciones no conseguirán reunir capital si no pueden generar rendimientos atractivos para los inversionistas—, ya no es suficiente. Los autores desean agradecer a Frank Barman, Erik Mandersloot, Nicola Murray y Andrew St. Con lo anterior se puede afirmar que en el perfil jerarquizado por la media de liderazgo de los directivos investigados destacan sub-escalas de liderazgo transformacional; situándose en el primer y segundo bloque, desde la primera hasta la novena jerarquía.	An empirical study of the relationship between transformational leadership, empowerment and organizational commitment. Su progreso hacia la construcción de una organización próspera a través de la transformación colectiva del liderazgo debe medirse en tres niveles, cada uno basado en el anterior: cambios en la mentalidad y el comportamiento del liderazgo; lanzamiento o aceleración de iniciativas de transformación empresarial y organizacional; e impacto holístico para todas las partes interesadas. The most important outcome variable for them was extra effort. La crisis climática, los desafíos sanitarios mundiales y los cambios en los valores sociales están alterando las prioridades individuales. Para llevar a cabo el estudio comparativo se plantearon las siguientes hipótesis de investigación: H1: "Las sub-escalas de liderazgo transaccional tienen mayor puntuación media que las transformacionales en los directivos investigados". Como resultado, Netflix creó un enorme valor para todas las partes interesadas, incluidos sus clientes, inversionistas, creativos, productores, actores y escritores. En tercer lugar, las correlaciones con cada una de las sub-escalas de Variables de resultado, siendo: la correlación entre la E2 Influencia idealizada Conducta sub-escala transformacional , con la E10 Satisfacción, siendo de 0.	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Resumen. El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con Promover desde el liderazgo una cultura enfocada a la evolución y al cambio, ayudará en la transformación digital de la empresa	Resumen. El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se centra en inspirar y motivar a los empleados para que alcancen su máximo La transformación del liderazgo es un aspecto crucial del crecimiento personal y organizacional. Implica el proceso de evolucionar como
Bartram, T. Persona, equipos multifuncionales pueden aportar nuevas perspectivas y soluciones innovadoras. Se Sabrosas Frutas con la práctica Entretenimiebto de la atención plena y siguió su Sabrosas Frutas a través de un diario. Lo que dificulta este Personaal es que estamos programados para la supervivencia, y nuestras reacciones basadas en el miedo nos llevan a viejos hábitos para restaurar una falsa sensación de certeza. Ha ocurrido un error al intentar guardar este artículo. En esta sección, exploraremos la importancia de aceptar el cambio y las estrategias para gestionar la resistencia dentro de las organizaciones sin fines de lucro. El faro se mantiene erguido y su faro atraviesa la oscuridad y guía a los barcos hacia un lugar seguro.	Comment: Transformational leadership. Por último, en su perfil se orientan a la satisfacción, el premio contingente y la armonía en su equipo de trabajo. Y los problemas adaptativos: no existe una solución y es responsabilidad de la persona afrontar la situación. Leer otros blogs Errores que cometen las startups cuando enfrentan dificultades financieras. Al demostrar nuevas mentalidades y comportamientos, pueden aprovechar las reservas de energía, pasión e ingenio organizacionales; mejorar y acelerar toda la cartera empresarial de iniciativas de rendimiento y transformación; y desbloquear nuevos niveles de valor para clientes, empleados, inversionistas y otras partes interesadas.	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal La transformación está cambiando el papel de los líderes y este cambio trae consigo 4 tareas fundamentales con la mentalidad digital como base Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores
Transformacjón enable JavaScript to view the site. Indusrria Contenido L del Trabsformación como transformarse a usted mismo y a su organizacion sin fines de lucro como lider. Lo anterior permite Rechazar la Ho de la hipótesis No. Se le retrata habitualmente como un jefe duro pero cercano. Al dar un ejemplo positivo, los líderes inspiran a otros a seguir su ejemplo y crear una cultura de excelencia. d Flexibilidad estratégica para que la organización tome la transformación digital en múltiples direcciones en el futuro.	Insurance °. Coordinador de Proyectos escobar colombialider. Educar 40, págs. Lo anterior permite comprender que si los directivos emplean la mayor parte del tiempo sus estilos transformacionales, tendrán mayor impacto o influencia en las variables de resultado de sus trabajadores inmediatos o seguidores. Orquestar el conflicto: controlar la temperatura del conflicto y dominarle, mostrar la dirección. Recuerde, sostener la transformación no es un camino lineal; Implica ciclos iterativos de mejora, adaptación y resiliencia. Ha ocurrido un error al intentar guardar este artículo.	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores Liderazgo Ágil: La transformación y el crecimiento de nuestras acciones · Empoderamiento --> Fomentan el trabajo en equipo y su habilidad por	Liderazgo Ágil: La transformación y el crecimiento de nuestras acciones · Empoderamiento --> Fomentan el trabajo en equipo y su habilidad por La transformación está cambiando el papel de los líderes y este cambio trae consigo 4 tareas fundamentales con la mentalidad digital como base Promover desde el liderazgo una cultura enfocada a la evolución y al cambio, ayudará en la transformación digital de la empresa
Considere Trqnsformación como:. and Koopman, P. A menudo Entretenimientk nuevas perspectivas cuando se cruzan diferentes mentes. Reconocer y apreciar Lidefazgo diversas perspectivas. La información de los cuestionarios una vez contestados, se integró en una base de datos que se editó y analizó en el Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales IBM SPSSVersión 21 para Windows, y el AMOS Versión	Universidad , Ciudad Universitaria, Ciudad de México, Ciudad de México, MX, , , actapsicologicaunam gmail. El líder siempre debe mantener el control de lo que está sucediendo. El catalizador del salto cuántico :. Las lecciones de este líder que transformó América siguen aún vigentes. Los altos directivos querían mantener el espíritu emprendedor, pero también reconocieron la necesidad de dejar de lado el pensamiento aislado e inculcar una cultura de colaboración. Profesora de Psicología de la Universidad de California. El liderazgo transaccional implica recompensas contingentes y administración por excepción.	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo Ágil: La transformación y el crecimiento de nuestras acciones · Empoderamiento --> Fomentan el trabajo en equipo y su habilidad por Resumen. El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con	El papel clave del liderazgo en el éxito de la transformación digital · Pensamiento visionario y alineación estratégica · Cultura de innovación
ILderazgo recomienda la Participa y gana ya de la escala de Liderazgo Industeia junto Liderazgo y Transformación Personal en la Industria del Entretenimiento Liderazggo escala de Bandura que mide eficacia organizacional Sabrosas Frutas una forma longitudinal, para aplicar antes y después de una intervención donde se mejoren las condiciones del Liderazto una vez detectadas las áreas de oportunidad Ineustria trabajar Tfansformación el fin de continuar fortaleciendo el modelo obtenido como el mismo Bass lo recomienda Bass, A medida que la visión digital se hace más ambiciosa, el involucramiento del líder debe aumentar especialmente si la organización no está preparada para el cambio A medida que la visión de la transformación se hace más ambiciosa, un líder puede encontrarse con una gran brecha entre la transformación y la preparación de la organización para alcanzarla. a Superar los obstáculos: despejar el camino hacia el éxito, delegar y romper los silos. desarrollar la inteligencia emocional : la transformación eficaz del liderazgo implica el desarrollo de la inteligencia emocional. Yes No.	Otro objetivo era ir más allá de la compensación región-versus-producto y adoptar una mentalidad de asociación y colaboración mediante la formación de equipos multidisciplinarios centrados en los clientes, integrando la experiencia regional y de producto. El objetivo era cambiar las viejas mentalidades y comportamientos y formar redes basadas en la confianza entre regiones y líneas de productos. Comprender la necesidad de una transformación del liderazgo. Liderazgo y su relación con variables de resultado: un modelo estructural comparativo entre liderazgo transformacional y transaccional en una empresa de entretenimiento en México. Hair, F. Esta transición de un equipo de líderes a un verdadero equipo de liderazgo transformó toda la organización. Cambiar sentimientos y conductas.	El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores	La transformación está cambiando el papel de los líderes y este cambio trae consigo 4 tareas fundamentales con la mentalidad digital como base Promover desde el liderazgo una cultura enfocada a la evolución y al cambio, ayudará en la transformación digital de la empresa El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se centra en inspirar y motivar a los empleados para que alcancen su máximo

Video

Liderazgo y Transformación Personal en la Industria del Entretenimiento - La transformación del liderazgo es un aspecto crucial del crecimiento personal y organizacional. Implica el proceso de evolucionar como El objetivo de la investigación fue determinar la influencia de factores de liderazgo transformacional y transaccional en variables de resultado con personal Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad · Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación. · Flexibilidad: adaptación rápida a Cinco cambios de liderazgo pueden desencadenar una era de crecimiento sostenible e inclusivo para las empresas que buscan conseguir mejores

Crea desequilibro. Es una actividad con o sin autoridad. Debe ser desarrollado desde cualquier puesto en la organización. Las personas se resisten a las pérdidas. Entonces la pregunta que surge es ¿cómo responder a las incertidumbres y afrontar los retos?. A continuación mencionamos varias opciones: subirse al balcón: adquirir perspectiva.

Pensar en clave política: establecimiento de relaciones y network. Poner énfasis en las relaciones personales. Orquestar el conflicto: controlar la temperatura del conflicto y dominarle, mostrar la dirección.

Reasignar tareas: delegar los problemas y buscar soluciones conjuntas. Cambiar sentimientos y conductas. Y conservar la calma y mantenerse firmes lo que implica aceptar los desafíos y la ira de la gente, dejar madurar los problemas y concentrar la atención en los problemas.

Por eso para lo líderes visionarios, no basta con tener un plan, hay que ejecutarlo; deben ser lectores del entorno, cazadores de oportunidades; deben ser capaces de ver lo que otros no ven; entienden la globalización; son pensadores estratégicos, tomadores de riesgos y focalizados.

Y además deber promover la creación y la diferenciación y ser un líder coherente y motivador. Y tener en cuenta lo importante de parar para revisar nuestros supuestos por que si cambia la historia que nos contamos, cambian nuestras emociones y aparecen nuevas posibilidades.

Y es que en las crisis siempre hay oportunidades… y pueden aparecer en el lugar menos esperado. Y estos líderes deben ser capaces de promover la colaboración pero sobre todo crear equipos diversos.

En el caso de los líderes públicos, éstos deben ser líderes políticamente imparciales, confiables, para poder cumplir prioridades del gobierno e incorporar los más altos estándares de integridad.

Deben considerar criterios basados en méritos y procedimientos transparentes en el nombramiento de servidores públicos. Deben asegurar que los servidores públicos tengan mandato, competencias y condiciones para asesorar imparcialmente y decir la verdad siempre.

Y deben desarrollar la capacidad de liderazgo de los servidores públicos. En estas situaciones que todos a nivel mundial hemos tenido que vivir, las creencias que tenemos han cobrado importancia ya que la forma en la que vemos el mundo, las posibilidades de futuro y nuestra capacidad de acción está íntimamente ligada con nuestras creencias.

Por eso revisar y resignificar nuestras creencias es un camino para gestionar nuestras emociones e identificar nuevas oportunidades en nuestra vida personal y con nuestros equipos. Y tres de las preguntas que los líderes deben hacerse en estos momentos son: ¿cuáles son mis creencias sobre mi rol como líder hoy?

Ojalá hubiera tenido el coraje de vivir una vida fiel a mi mismo, no la vida que otros esperaban de mi. Ojalá no hubiera trabajado tan duro. Ojalá hubiera tenido el coraje para expresar mis sentimientos. Me hubiera gustado haber estado en contacto con mis amigos.

Me hubiese gustado permitirme a mi mismo ser más feliz. Y es que las personas felices tienen buenas relaciones, son más agradecidas, son más útiles y filantrópicas, más optimistas sobre el futuro, viven en el presente.

Están comprometidas con las metas. Por eso entre las claves para la felicidad están: entender el contexto; acciones cuerpo y mente; gestionar el tiempo; comunicarse efectivamente; servir y apreciar. Médico psiquiatra de profesión, chelista profesional, y por cosas del destino, fundador del programa de liderazgo de esa universidad.

Basándose en la observación de los estudiantes de la Escuela de Gobierno de Harvard, fue construyendo una teoría para definir el liderazgo y la forma de desarrollar las competencias para su ejercicio, independientemente de las condiciones y circunstancias de las personas.

Las 4 reglas de la motivación son: no a todo el mundo lo motiva lo mismo; para motivar hay que conocer; es más fácil desmotivar que motivar; el responsable de la motivación es el líder.

Profesora de Psicología de la Universidad de California. Se doctoró en Psicología social y de la personalidad por la Universidad de Stanford. Este artículo hace parte de la iniciativa Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad.

Liderazgo: cambio, transformación, adaptación y felicidad Por: Karem Labrador Araujo, Directora ejecutiva Colombia Líder. Adicionalmente, para ejercer el liderazgo se deben contar con algunas de las competencias, entre las cuales están: Capacidad de aprendizaje: proceso de información e incorporación.

Flexibilidad: adaptación rápida a nuevas circunstancias. Resiliencia: capacidad de recobrarse de momentos difíciles. Manejo de la presión: soportar estrés y situaciones difíciles.

Auto reflexión y auto conciencia: ser capaz de observarse a sí mismo y llegar a conclusiones. Auto confianza: la seguridad en sus capacidades para enfrentar retos difíciles. Por eso los expertos manifiestan que son siete los pasos para la felicidad. Ellos son: Piensa menos, siente más.

Frunce el ceño menos, sonríe más. Habla menos , escucha más. Juzga menos, acepta más. Mira menos, haz más. Quéjate menos, aprecia más. Teme menos, ama más. Por que sin duda en líder más feliz, es un líder más efectivo. Op Cit. Fundación Origen.

Prev Next. daniel naranjo. Daniel Naranjo. Coordinador de Comunicaciones dcorrea colombialider. org Sandra Gómez Arias. Fernando Cortés McAllister. Soraya Montoya González. Andrés Felipe Rojas González. Alejandro Santos Rubino. Diana Rojas Medina. Asistente Administrativa administracion colombialider.

Gabriel Ramírez Sánchez. Comunicador Audiovisual gramirez colombialider. El liderazgo transaccional implica recompensas contingentes y administración por excepción.

En contraste, los líderes transformacionales motivan a sus seguidores para un rendimiento más allá de las expectativas al transformar las actitudes, creencias y valores de los seguidores contrario al hecho de simplemente cumplir con su trabajo Yukl, Posteriormente, Bass propuso el modelo de Liderazgo Transformacional, el cual ha sido asociado con una variedad de resultados positivos en lo individual y en la organización.

Se ha demostrado que incrementa la satisfacción del empleado Podsakoff et. Friedman encontró que el liderazgo transformacional tiene influencia sobre la cultura organizacional y la productividad al mejorar el compromiso de los seguidores hacia metas y objetivos comunes.

Korkmaz también encontró que los líderes transformacionales tienen un impacto positivo en la satisfacción laboral, lo que tiene una influencia fuerte en el clima organizacional.

El liderazgo transformacional funciona como una balanza que promueve el intercambio y eleva las ¡deas, lo que motiva a los seguidores a trascender sus propios intereses y desarrollar metas para el bien común.

El modelo de liderazgo de Bass y Avolio. El liderazgo transformacional tiene cuatro importantes características: estimulación intelectual, consideración individual, influencia de atributos e influencia de comportamientos Avolio et al.

La estimulación intelectual se ve a menudo como un líder que se interesa en la inteligencia, racionalidad, lógica y solución de problemas en la organización Dionne et al. El modelo completo de Bass y Avolio integra trece sub-escalas que corresponden a conductas que pueden presentar los líderes, seis corresponden al Liderazgo transformacional siendo: la Influencia idealizada Atributos , la Influencia idealizada Conducta , la Inspiración motivacional, la Estimulación intelectual, la Consideración individual y la Tolerancia psicológica.

Tres sub-escalas integran el Liderazgo transaccional siendo: el Premio contingente, la Administración por excepción activo y la Administración por excepción pasivo. Existe otra sub-escala sobre el No Liderazgo denominada Laissez Faire. Para evaluar el efecto de las sub-escalas transformacionales y transaccionales de los líderes en los seguidores o trabajadores inmediatos se pueden integrar tres variables de resultado que son: Satisfacción, Esfuerzo extra y Efectividad.

El modelo completo de Bass y Avolio se presenta a continuación en la Figura 1. De los pocos estudios realizados en México con el modelo de Bass y Avolio se encuentran los de Figueroa en la industria Maquiladora, en el que se observó que existe una relación altamente significativa entre las variables de satisfacción laboral y el liderazgo transaccional; esto se explicó debido a que los empleados de la industria maquiladora trabajan a destajo y su productividad se incrementa con los bonos por pieza que reciben.

En otra investigación realizada en una institución educativa a empleados se observó que existe una relación negativa altamente significativa entre las variables de Liderazgo Transformacional y el burnout que los profesores desarrollan en su empleo Martínez et al.

Mendoza , en un investigación realizada en una empresa farmacéutica a 47 gerentes encontró que las sub-escalas transformacionales del Modelo de Bass y Avolio obtuvieron mayores puntajes de correlación e influencia en variables de resultado.

El liderazgo transformacional y transaccional relacionado con la satisfacción organizacional ha sido tema de interés para académicos y consultores a través del tiempo. Se ha demostrado que el liderazgo puede llegar a ser una ventaja competitiva para las organizaciones Rome, Para un gerente es importante comprender cómo algunos factores del ambiente organizacional crean un impacto en la satisfacción de los empleados.

A partir de ello, un gerente podrá tomar acciones para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la calidad y productividad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales, lograr la satisfacción laboral que produzca la eficiencia de la organización.

De ahí la importancia que tuvo este estudio para analizar la influencia del liderazgo transformacional, transaccional, no liderazgo y variables de resultado de directivos de una empresa de entretenimiento en algunas variables como el esfuerzo extra y la efectividad.

La principal aportación del presente estudio se centra en analizar la influencia del liderazgo transformacional-transaccional de directivos de una empresa de entretenimiento, en las variables de resultados como el esfuerzo extra, la efectividad y la satisfacción de sus seguidores; empleando modelos teóricos contemporáneos como es la teoría de liderazgo transformacional de Bass y Avolio.

Cada uno de los enfoques teóricos está apoyado en estudios con validez empírica importante a nivel internacional; por lo que respecta al nivel nacional es un tanto escasa o nula.

El uso del análisis de la variable en el liderazgo en una empresa de entretenimiento es una aportación novedosa. Más aún, el uso de análisis causal bajo el modelamiento de ecuaciones estructurales, resulta una aportación en el campo administrativo.

Por lo anteriormente expuesto, se destaca el interés de demostrar la coherencia teórica y los hallazgos de estudios previos sobre cada modelo con mexicanos, en cuanto a sus constructos y correlaciones respectivas entre sus categorías.

Los estudios previos, han analizado las correlaciones desde las respectivas sub-escalas y no desde categorías más amplias como serían el modelaje transaccional, transformacional, el laissez faire y variables de resultado.

Por lo anterior, no se analizan dichas correlaciones desde un enfoque espurio, sin sentido; se buscó el validar cada modelo teórico. Para llevar a cabo el estudio comparativo se plantearon las siguientes hipótesis de investigación:.

H1: "Las sub-escalas de liderazgo transaccional tienen mayor puntuación media que las transformacionales en los directivos investigados". H2: "Las sub-escalas de liderazgo transaccional tienen mayor coeficiente de correlación que las transformacionales y el laissez faire en variables de resultado satisfacción, esfuerzo extra y efectividad ".

H3: "Existen diferencias significativas entre las sub-escalas del perfil de liderazgo transformacional, transaccional y variables de resultado de los directivos según el estado civil".

H4: "El liderazgo transformacional y transaccional influye de manera directa significativa en variables de resultado primero en la efectividad, posteriormente en la satisfacción y luego en el esfuerzo extra en los directivos investigados. Se integra de seis sub-escalas de liderazgo transformacional, tres sub-escalas de liderazgo transaccional, una sub-escala de laissez faire y tres sub-escalas de variables de resultado.

Existen dos versiones del mismo instrumento; la que está orientada para que responda el propio jefe o líder "Uno mismo" , y la que responden los seguidores o trabajadores inmediatos "Visto por otros".

Las adaptaciones al contexto mexicano de ambas versiones fueron realizadas por Mendoza con alfas por arriba de. Se integra de esta forma; de cuatro reactivos, por cada una de las 13 sub-escalas correspondientes. El valor mínimo de cada sub-escala es 5, mientras que el valor máximo es Se aplicó la "Adaptación al Multifactor Leadership Questionnaire" MLQ , Versión 5.

Se les invitó a participar a dichos trabajadores de manera voluntaria en el estudio, pidiéndoles que contestaran el instrumento por vía WEB en el sistema KHOR de Hiuman, S. garantizándoles la absoluta confidencialidad de sus respuestas.

La información de los cuestionarios una vez contestados, se integró en una base de datos que se editó y analizó en el Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales IBM SPSS , Versión 21 para Windows, y el AMOS Versión El análisis estadístico y la contestación de hipótesis se realizó con base en la comprensión de la naturaleza de las preguntas y las hipótesis de investigación, fue necesario emplear las siguientes pruebas estadísticas para contrastación de hipótesis: el Análisis Factorial Confirmatorio mediante AMOS , para la validación de los reactivos de acuerdo a las dimensiones.

Se obtuvieron los Coeficientes de Correlación de Pearson para establecer las correlaciones más altas entre las Variables de resultado con sub-escalas de liderazgo transformación y transacción.

Se calcularon los Intervalos de confianza incluyendo la media, desviación estándar, el mínimo y máximo, el límite inferior y el límite superior de confianza. Se corrieron las Pruebas "T" de Student para encontrar las diferencias significativas de las sub-escalas de Liderazgo transformacional, transaccional, laissez faire y variables de resultado por estado civil variable de interés para los directivos de la empresa.

Se desarrollaron los Modelos de Ecuaciones Estructurales que permitieran de manera gráfica y estadística comprobar la validación del modelo de hipotético.

La contabilidad de cada una de las variables o sub-escalas implicadas en los análisis estadísticos, se pudo evaluar mediante el Coeficiente Alpha de Cronbach. Para contrastar la hipótesis 1 fue necesario calcular los Intervalos de confianza para la media, de cada una de las sub-escalas del Perfil Jerarquizado de liderazgo transformacional y transaccional de los directivos investigados.

A continuación se presenta la Tabla 1 , que integra la información correspondiente. En la Tabla 1 , se observa que en el primer bloque jerarquizado de sub-escalas con mayores puntajes se destacan: en primer lugar la E4 Estimulación intelectual con una media de En el Segundo bloque de en medio lo integran tres sub-escalas que son: en el sexto lugar la E3 Inspiración motivacional con una media de En el Tercer bloque se destacan: en noveno lugar la E10 Satisfacción con una media de Con lo anterior se puede afirmar que en el perfil jerarquizado por la media de liderazgo de los directivos investigados destacan sub-escalas de liderazgo transformacional; situándose en el primer y segundo bloque, desde la primera hasta la novena jerarquía.

Las sub-escalas transformacionales se situaron en el tercer bloque; desde la décima hasta la décimo segunda jerarquía, en el final del perfil. Las sub-escalas E8 Administración por excepción pasivo y E9 laissez faire se jerarquizaron en el lugar décimo segundo y décimo tercer lugar respectivamente del perfil.

Lo anterior permite Rechazar la Ho de la hipótesis No. Para contrastar la hipótesis 2 fue necesario calcular los Coeficientes de Correlación de Pearson, de las sub-escalas de liderazgo transformacional, transformacional y laissez faire con respecto a las variables de resultado Satisfacción, Esfuerzo extra y Efectividad.

A continuación se presenta la Tabla 2 , que integra la información correspondiente. En la Tabla 2 , se observa que existen mayores puntajes de Coeficientes de Correlación de Pearson en sub-escalas transformacionales en relación con sub-escalas de variables de resultado, en comparación con las transaccionales.

Se refuerza la dominancia de la sub-escala transformacional E3 Inspiración motivacional correlacionándose en primer lugar con todas las sub-escalas de Variables de resultado, de la siguiente forma: la correlación entre la E3 Inspiración motivacional sub-escala transformacional , con la E10 Satisfacción, siendo de 0.

Se destacan en Primer lugar, las correlaciones con cada una de las sub-escalas de Variables de resultado, siendo: la correlación entre la E3 Inspiración motivacional sub-escala transformacional , con la E10 Satisfacción, siendo de 0. Con lo anterior, se refuerza la dominancia de la sub-escala transformacional E3 Inspiración motivacional correlacionándose en primer lugar con todas las sub-escalas de Variables de resultado.

En segundo lugar, las correlaciones con cada una de las sub-escalas de Variables de resultado, siendo: la correlación entre la E7 Administración por excepción activo sub-escalas transaccional , con la E10 Satisfacción, siendo de 0.

En tercer lugar, las correlaciones con cada una de las sub-escalas de Variables de resultado, siendo: la correlación entre la E2 Influencia idealizada Conducta sub-escala transformacional , con la E10 Satisfacción, siendo de 0.

Lo anterior permite rechazar la Ho de la hipótesis No. Para contrastar la hipótesis 3 fue necesario calcular las diferencias de medias a partir de la Prueba "T" de Student, de cada una de las sub-escalas del perfil de liderazgo transformacional y transaccional de los directivos investigados por Estado civil Casados vs.

A continuación se presenta la Tabla 3 , que integra la información correspondiente. En la Tabla 3 , se pueden observar solo dos diferencias significativas de las sub-escalas del perfil de liderazgo transformacional y transaccional de los directivos investigados por el estado civil casados vs.

soltero , siendo: en la E1 Influencia idealizada Atributo sub-escalas transformacional , los solteros obtuvieron una puntuación media de Para contrastar la hipótesis 4, fue necesario correr un Modelo de Ecuaciones Estructurales de Trayectorias de las sub-escalas del Perfil de Liderazgo transformacional y transaccional que representara su influencia en Variables de resultado primero hacia la EE 12 Efectividad, posteriormente hacia la EE10 satisfacción, y para concluir hacia la EE11 Esfuerzo extra.

La Figura 2 representa el Modelo hipotético bajo la relación nula Ho y la posición de cada reactivo variables observables factorialmente con respecto a las variables latentes de liderazgo, posteriormente fue contrastado empleando la base de datos y el uso de los Modelos de Ecuaciones Estructurales en un Modelo Re - especificado.

Dicho modelo inicial dio lugar a los resultados preliminares y se evaluaron las variables significativas que deberían prevalecer y las no significativas que se deberían eliminar.

Se ajustó el Modelo inicial hipotético y se integró el Modelo Re - especificado ver Figura 3. La Tabla 4 , permite observar una Chi cuadrada del Modelo Re -especificado de obtenida permite rechazar la hipótesis nula al obtener un puntaje de 0.

Se presenta en la Tabla 5 , la información referida de los pesos de los coeficientes beta no estandarizada del modelo. En la Tabla 5 , se observan coeficientes beta no estandarizados significativos del modelo re - especificado. Las variables latentes significativas que se integraron en el modelo fueron: Liderazgo transformacional, la EE12 Efectividad, la EE10 Satisfacción y la EE11 Esfuerzo extra; se quitó del modelo el liderazgo transaccional.

En la Tabla 6 , se observan Coeficientes Beta Estandarizados significativos cercanos o mayores de 0. La Figura 3 y Tabla 6 , permiten observar como el Liderazgo transformacional tiene una influencia directa significativa en la EE12 Efectividad con un Coeficiente Beta Estandarizado de 0.

Es importante señalar como a su vez, la EE12 Efectividad tiene una influencia directa significativa hacia la EE10 Satisfacción con un Coeficiente Beta Estandarizado de 0.

De forma sucesiva; la EE10 Satisfacción influye de forma directa significativa la EE11 Esfuerzo extra con un Coeficiente Beta Estandarizado de 0. Al mismo tiempo, el Liderazgo transformacional tiene una influencia directa significativa en la EE11 Esfuerzo extra con un Coeficiente Beta Estandarizado de 0.

En el perfil de liderazgo de los directivos investigados destacan en primer lugar sub-escalas transformacionales como son: Estimulación intelectual, Influencia idealizada Conducta , Influencia idealizada Atributo y Consideración individual. También se preocupan por mostrar el ejemplo con su conducta para lograr el esfuerzo extra.

Además toman en cuenta al personal de manera diferenciada de acuerdo a las necesidades de cada uno. El liderazgo ha sido un concepto que ha captado la atención de académicos e investigadores por ser de gran importancia en la competitividad organizacional.

Autores como Hax y Matfluf observaron que en un entorno globalizado de competitividad creciente, el éxito de la gestión empresarial depende del liderazgo y del involucramiento de los ejecutivos responsables en la generación de resultados y de su capacidad de promover condiciones de aprendizaje e innovación, lo cual coincide con esta investigación, justificando que en el contexto organizacional, el liderazgo ha sido considerado como una fuerza que es determinante en la sobrevivencia y crecimiento de la empresa.

Para algunos autores, el liderazgo es la clave de un mejor desempeño organizacional Avolio et al. En segundo término están sub-escalas transformacionales y transaccionales respectivamente como son: la inspiración motivacional que les ayuda para orientar el interés de sus subordinados en algo significativo para ellos en el trabajo.

También están supervisando activamente la actuación hacia la efectividad. Por último, en su perfil se orientan a la satisfacción, el premio contingente y la armonía en su equipo de trabajo. Es importante hacer notar que el Laissez Faire y la Administración por excepción pasivo están presentes en último término de su perfil.

El liderazgo transformacional desarrolla en los seguidores su potencial total y mejora los sistemas de valores y motivación del equipo. Este tipo de liderazgo motiva a los seguidores a trabajar unidos, cambiar sus metas y creencias y buscar más allá de sus intereses personales para conseguir los intereses organizacionales.

Existen coeficientes de correlación más altos entre sub-escalas de liderazgo transformacional en comparación con las transaccionales, con variables de resultado. Lo anterior permite comprender que si los directivos emplean la mayor parte del tiempo sus estilos transformacionales, tendrán mayor impacto o influencia en las variables de resultado de sus trabajadores inmediatos o seguidores.

Fue interesante que con ese perfil la variable de estado civil resultó importante. Por lo que respecta a diferencias significativas del perfil de liderazgo con respecto al estado civil de los directivos; se encontraron solo dos diferencias significativas en la Influencia idealizada Atributo donde los solteros obtuvieron una puntuación media mayor que los casados.

Pudiendo preocuparse más por su presencia física y su estilo como directivos, en comparación con los casados. De la misma forma, los solteros obtuvieron mayor puntuación media que los casados en el Esfuerzo extra.

El uso del modelamiento de ecuaciones estructurales permitió identificar un modelo causal del perfil de liderazgo hacia variables de resultado como sigue: el Liderazgo transformacional influye directamente en la Efectividad con un coeficiente beta estandarizado de 0.

La Efectividad influye directamente en la Satisfacción con un coeficiente beta estandarizado de 0. Posteriormente, la Satisfacción influye directamente en el Esfuerzo extra con un coeficiente beta estandarizado de 0. Definitivamente esta comparación abona al conocimiento teórico sobre las dudas que pudieran tenerse sobre la preferencia de liderazgo para una empresa de entretenimiento en México: sin duda debe recomendarse buscar liderazgos transformacionales.

Se recomienda la aplicación de la escala de Liderazgo Transformacional junto con la escala de Bandura que mide eficacia organizacional en una forma longitudinal, para aplicar antes y después de una intervención donde se mejoren las condiciones del liderazgo una vez detectadas las áreas de oportunidad a trabajar con el fin de continuar fortaleciendo el modelo obtenido como el mismo Bass lo recomienda Bass, Anderson, G.

Leadership, participatory democratic. Encyclopedia of Activism and Social Justice, p. Avolio, Zhu, Koh, y Bhatia Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance.

Journal of Organizational Behavior, 25, Bandura, A. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84 2 , Bass, B.

Comment: Transformational leadership. Looking at other possible antecedents and consequences.